Zzp en klein mkb Midden en groot mkb RA-/AA-accountant of fiscalist?
Doe mee aan onze franchiseformule!
Bel me terug
Vraag vrijblijvend een adviesgesprek aan over hoe jij tijd kunt besparen op je administratie
Neem nu contact op!

#OAMKB #whitepaper: De #arbeidsovereenkomst

Veel mensen werken een groot deel van hun leven en daarmee maakt werken een belangrijk deel uit van het dagelijks leven. Hieronder volgt een overzicht van de meest voorkomende aspecten van/uit de arbeidsovereenkomst. Deze factsheet heeft geenszins de intentie uitputtend te zijn. Er zijn boeken over volgeschreven.

De Arbeidsovereenkomst
De (arbeids-)verhouding tussen werkgever en werknemer wordt vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. De wet (artikel 7:610 lid 1 BW) omschrijft de arbeidsovereenkomst als volgt:

Artikel 610, Boek 7 Burgerlijk Wetboek
1. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

Wil van een arbeidsovereenkomst sprake zijn, moet er sprake zijn van vier essentiële criteria:
1. Arbeid. De werknemer moet de arbeid persoonlijk verrichten. Werknemer mag zich niet zonder toestemming door een ander laten vervangen.
2. Loon. De werknemer ontvang loon voor zijn arbeid. De Hoge Raad heeft bepaald dat loon datgene is wat als bedongen tegenprestatie voor de arbeid door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is of zal zijn. Over het algemeen bestaat het loon uit geld, maar mag ook (deels) in natura worden uitbetaald.
3. Gezagsverhouding. Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. Dat wil zeggen dat er een hiërarchische relatie tussen werkgever en werknemer moet bestaan. Kortweg moet werkgever zeggenschap hebben over de uitvoering van de werkzaamheden. Of daadwerkelijk instructies worden gegeven is niet noodzakelijk, maar de bevoegdheid moet wel bestaan.
4. Gedurende een zekere tijd. De werknemer moet zich gedurende bepaalde tijd voor de werkgever beschikbaar houden, dit betekent overigens niet dat de arbeidsovereenkomst een bepaalde minimum duur moet hebben.

Inhoud van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan vormvrij worden opgesteld. Dus ook mondeling. Om bewijstechnische redenen (meestal in conflictsituaties) is het echter ten zeerste aan te raden om de arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk aan te gaan. Ten aanzien van de arbeidsovereenkomst heeft de wetgever aan de werkgever een aantal verplichtingen opgelegd. Deze staan omschreven in artikel 7:655 BW e.v., waar onder andere staat: 

Artikel 655, Boek 7 Burgerlijk Wetboek
1. De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a. naam en woonplaats van partijen;
b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;
m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690.


Naast de verplichte onderdelen van de arbeidsovereenkomst is het uiterst verstandig om nog enkele zaken vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Denk hierbij aan een proeftijd, de regeling bij ziekte/arbeidsongeschiktheid van de werknemer en, ter bescherming van de belangen van de werknemer, een goed opgesteld concurrentie- en/of relatiebeding. 
Twee aspecten worden hieronder nader toegelicht, omdat dit nog steeds vaak fout gaat of omdat er te lichtzinnig mee wordt omgegaan:

De proeftijd
De proeftijd mag maximaal 1 maand duren:
bij een tijdelijk arbeidscontract dat korter duurt dan 2 jaar;
bij een tijdelijk arbeidscontract waarbij geen einddatum is afgesproken.
De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren bij:
een vast dienstverband;
een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Het concurrentie-en relatiebeding
Het concurrentiebeding en het relatiebeding zijn geen synoniemen van elkaar. Beide bedingen dienen wel hetzelfde doel, namelijk bescherming van (de handel van) de werkgever en beperking van de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het verschil zit in de manier waarop werknemer beperkt wordt. Een concurrentiebeding is een zwaardere beperking dan het relatiebeding. Vaak wordt gedacht dat zulke bedingen niet zo beperkend zijn en men er vrij eenvoudig onderuit kan komen. De realiteit is echter anders. Het concurrentiebeding is in de wet opgenomen in artikel 7:653 BW.

Een concurrentiebeding is een beding tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Meestal wordt hieraan een hoge boete en een dwangsomregeling gekoppeld. Vaak is het concurrentiebeding in tijd en geografisch beperkt, bijvoorbeeld voor een jaar en in een straal van 50 km om werkgever heen, om het voor werknemer niet geheel onmogelijk te maken om ooit ergens vergelijkbare werkzaamheden te verrichten. Is een concurrentiebeding zodanig streng geformuleerd dat het werknemer vrijwel onmogelijk wordt gemaakt om elders aan de slag te gaan, is de kans groot dat werknemer naar de rechter zal stappen om het concurrentiebeding te laten matigen of zelfs vernietigen.

Een relatiebeding is een beding waarbij het de werknemer wordt verboden om relaties van de werkgever te benaderen. Als alleen een relatiebeding is overeengekomen, staat het werknemer vrij om bij de concurrent, niet zijnde een relatie van werkgever, in dienst te treden of zelf een concurrerend bedrijf te starten.

Het relatiebeding wordt vaak gezien als de lichtere variant van het concurrentiebeding. Voor het concurrentiebeding gelden strenge eisen voor geldigheid, juist omdat het beding zo beperkend kan zijn voor werknemer. Ten eerste moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen en ten tweede moet werknemer meerderjarig zijn. Verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een elders geformuleerd concurrentiebeding valt niet onder de schriftelijkheidseis. Sterker nog, bij iedere keer dat een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met de werknemer, ook bij opvolgende overeenkomsten (verlening), moet steeds expliciet opnieuw het concurrentiebeding worden getekend, op straffe van verval van geldigheid.

Als laatste nog een tip van de Rijksoverheid:

Regels tijdelijk arbeidscontract verruimd

Wat is er veranderd?
U kunt uw werknemers tot 27 jaar met een tijdelijk arbeidscontract langer tijdelijk in dienst houden. Voorheen ontstond bij elkaar opvolgende tijdelijke arbeidscontracten na een periode van 3 jaar of bij een vierde contract een vast dienstverband. De periode van 3 jaar is verlengd naar 4 jaar en er ontstaat in plaats van bij het vierde arbeidscontract bij het vijfde arbeidscontract een vast dienstverband.
Voor wie?
Werkgevers die jongeren tot 27 jaar in dienst hebben
Wanneer?
De wijziging is op 9 juli 2010 in werking getreden. De maatregel geldt in beginsel tot 1 januari 2012.
Waarom?
Het kabinet wil tijdens de economische crisis de jeugdwerkloosheid bestrijden door jongeren meer kans te geven op verlenging van het arbeidscontract.

Conclusie
Het inroepen van de hulp van een juridisch professional kan veel geschillen voorkomen en duidelijkheid verschaffen. Laat u zich derhalve goed voorlichten en begeleiden bij het opstellen van of een geschil over een arbeidsovereenkomst. Ideaal hiervoor is de Juridische Helpdesk van Online Accountants MKB!

Powered by: Brug Juristen